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Gestion des conflits (TF, arrêt 2C_462/2011du 9 mai 2012) Sous l'angle de la légalité, il est parfaitement possible d'imposer à une entreprise la désignation d'une personne de confiance dans le but de prévenir les conflits internes pouvant survenir en son sein. Comme le préconise le SECO dans son commentaire de l’art. 2 OLT3 (annexe de mai 2011), il est toutefois nécessaire que cette personne garantisse la confidentialité des entretiens qu'elle aura avec les salariés de l'entreprise et, si elle se trouve dans une structure interne déjà existante, qu'elle n'ait pas de rapports hiérarchiques avec les employés concernés. Sous l’angle de la proportionnalité, cette méthode de gestion des conflits doit être mise en place en fonction de la structure de l'entreprise, ainsi que du nombre de salariés qu'elle emploie. On peut concevoir que, dans les petites ou moyennes entreprises, celles-ci s'adressent à leur association professionnelle respective pour mettre en place un système commun, à moins que leurs salariés aient la possibilité de faire appel à une structure déjà existante susceptible de traiter directement les problèmes ou de les déléguer à une personne compétente. Le but de la mesure étant axé sur la prévention, celle-ci doit pouvoir intervenir rapidement, avant que le conflit ne dégénère au point de devoir être traité par un tribunal. Il ne s'agit donc pas de mettre en place une structure compliquée et coûteuse, mais seulement de désigner une ou plusieurs personnes de confiance, hors hiérarchie, dans ou à l'extérieur de l'entreprise, à qui le personnel puisse s'adresser en toute connaissance de cause.

Acte agressif d’un salarié envers son supérieur – licenciement immédiat injustifié compte tenu des circonstances (TF, arrêt 4A_60/2014 du 22 juillet 2014) L'employeur qui laisse une situation de conflit se créer et s'envenimer supporte une large part de responsabilité. S'il harcèle l'employé (ou tolère son harcèlement), il viole les devoirs imposés par l'art. 328 CO et il n'est pas admis à se prévaloir, pour justifier la résiliation, des conséquences de sa propre violation du contrat. Le comportement de l'employeur ne peut toutefois être considéré comme abusif que si l'atteinte à la personnalité de l'employé (commise par l'employeur) est en lien de causalité avec le motif de la résiliation immédiate. Le TF souligne qu’il faut distinguer l'infraction due à un état d'énervement et de perte de maîtrise de celle commise avec une intention de nuire à l'employeur. L'existence (ou l'absence) d'un risque de récidive de l'employé doit également être prise en considération. Une agression physique à l'encontre d'une supérieure hiérarchique de 61 ans et de constitution menue constitue en principe un juste motif permettant le licenciement immédiat sans avertissement. Au nombre des circonstances qui doivent être prises en considération figure cependant le fait que l'agression a été provoquée, en partie au moins, par le comportement adopté par l'employeur sur le lieu de travail. En effet, si la perte de maîtrise de l'employé a été déclenchée par le refus de l'employeur d'accorder des vacances, elle trouve cependant son origine dans le mauvais état de santé du travailleur causé exclusivement par le mobbing dont il a été victime pendant presque une année. L'atteinte a été ressentie subjectivement comme grave par l'employé qui a subi des souffrances psychologiques, pour lesquelles une indemnité pour tort moral lui a été octroyée. L'agression n'a en outre occasionné que des égratignures superficielles. Il ne s'agit pas ici de minimiser la gravité potentielle de l'atteinte, mais de constater que l'employeur, qui n'a pris aucune mesure sous l'angle de l'art. 328 CO pour désamorcer le conflit de nature interpersonnelle, était (en partie au moins) responsable des faits qui se sont produits au sein de son entreprise. Le juge doit prendre en considération, dans ce contexte, le comportement de l'employeur, si ce comportement est en lien de causalité avec l'attitude de l'employé qui a conduit à la résiliation. L'employeur ne saurait en aucun cas se prévaloir, pour justifier la résiliation, des conséquences de sa propre violation du contrat.

Caractère convenable de la rémunération (ATF 139 III 214) Lorsque le salarié est rémunéré de manière exclusive ou prépondérante par des provisions (commissions), celles-ci doivent alors représenter une rémunération convenable, telle que l'entend l'art. 349a al. 2 CO dans le cadre du contrat d'engagement des voyageurs de commerce. Afin d'éviter que l'employeur n'exploite le travailleur en lui faisant miroiter la perception de provisions irréalistes, l'effet protecteur de l'art. 349a al. 2 CO doit être appliqué par analogie à tous les travailleurs payés principalement par provisions. Il sied en conséquence de vérifier si la rémunération qu'a touchée le travailleur sous forme de provisions pouvait être qualifiée de «convenable». Une provision est convenable si elle assure au voyageur un gain qui lui permette de vivre décemment, compte tenu de son engagement au travail, de sa formation, de ses années de service, de son âge et de ses obligations sociales ainsi que de l'usage de la branche. Dans le cas d’espèce, le Tribunal fédéral a confirmé qu’un salaire mensuel net moyen de CHF 2'074.- pour une activité de conseiller en assurances à plein temps ne permettait pas de vivre correctement en Suisse et n'était donc pas convenable.